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Assessment Center richtig vorbereiten

In den meisten Großkonzernen ist es schon seit Längerem das Mittel der Wahl, um geeignete Mitarbeiter auszusuchen. Nun wollen auch immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen das eigene Assessment Center. Doch damit dieses als valides Auswahlinstrument wirklich seine Wirkung entfalten kann, sind ein paar Dinge zu beachten.

Wer die Wahl hat, hat die Qual. Das gilt nicht nur für die Vielzahl an Bewerbern, sondern auch für die Vielzahl an Assessment Tools. Denn es gibt mittlerweile eine Menge an Instrumenten zur Erhebung von Eigenschaften und Kompetenzen: halbstrukturierte oder strukturierte Interviews, Rollenspiele, Postkorb-Übungen und ähnliches mehr. Anhand welcher Methode erkennt man also, ob jemand mit seiner Persönlichkeit zum Unternehmen passt? Welches Instrument verrät, ob der Kandidat seine Fähigkeiten im Gespräch in einem besseren Licht darstellt als sie tatsächlich sind?

Zur Analyse von Persönlichkeit, Motivation, kognitiven Fähigkeiten sowie anderen Eigenschaften und Kompetenzen des potenziellen Mitarbeiters gibt es die verschiedensten Testverfahren. Doch diese Bewertungsinstrumente unterscheiden sich nicht nur darin, welche Kompetenzen sie am Besten ermitteln, sondern auch wie valide, also zuverlässig, sie die gesuchten Eigenschaften ermitteln und wie aufwändig sie in der Erstellung, Durchführung und Auswertung sind. Daher hängt die genaue Wahl der Instrumente davon ab, welche Kompetenzen für die zu besetzende Position relevant sind. Ein gängiger, aber leicht vermeidbarer Fehler bei Assessment Centern (AC) ist der, dass Unternehmen in einem AC zu viele verschiedene Eigenschaften erheben und bewerten wollen – gerade hier gilt aber Qualität statt Quantität. Ein gutes Assessment Center sollte zudem aus mindestens drei verschiedenen Tools bestehen. Nach dem Redundanzprinzip sollte dabei jede Kompetenz in mindestens zwei Übungen erhoben werden können. Eine ausgewählte Menge an Eigenschaften mit einem breit gefächerten Repertoire an Assessment-Tools: Das erhöht die Chance, richtig zu erheben.

Mindestens genau so wichtig wie der Aufbau des Assessment Centers ist der begleitende Beobachterbogen – denn dieser erfasst und objektiviert die Eindrücke der Beobachter im AC. Der Schlüssel hierbei ist, die Kompetenzen nicht auf der Ebene von abstrakten Eigenschaftswörtern zu belassen, sondern in beobachtbares Verhalten herunter zu brechen. Dies ist für viele ungewohnt und daher mühsam – doch der einmalige Aufwand lohnt sich, denn ein guter Beobachterbogen macht das AC erst wirklich valide und objektiv.

Bevor die Kandidaten das Assessment Center durchlaufen, sollten die beobachtenden Teilnehmer gebrieft werden. Gemeinsam sollten die einzelnen Übungen besprochen werden, es sollte klar sein, wer in welchem Teil im Lead, also in der Gesprächsführung ist. Ebenfalls sollte ein Konsens darüber bestehen, was unter einzelnen Begrifflichkeiten zu verstehen ist und wie der Beobachterbogen auszufüllen ist.

Neben dem gängigen Einsatz als Instrument zur Auswahl von externen und internen Bewerbern für spezifische Positionen eignet sich das AC im Übrigen auch für die Personalentwicklung. Denn in erster Linie ist ein Assessment Center zur Erhebung und Bewertung von Eigenschaften und Kompetenzen da – was man daraus macht, ist eine andere Frage.

 

Literaturempfehlung: Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends. Christof Obermann, Springer Gabler, Wiesbaden (5., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage, 2013), ISBN: 978-3-8349-3813-8

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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