It's all about people.

Employer Branding zum Ziel führen

employerbrandingzumziel

Frau Götze, wie wichtig ist Employer Branding mittlerweile?

Es ist äußerst wichtig, dass Unternehmen von Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Dazu gehört dann zum Beispiel eine ansprechende Karriereseite oder die Präsenz auf Karrieremessen und Hochschulen. Doch Employer Branding sollte sich nicht nur an externe Kandidaten, sondern natürlich auch an die internen Mitarbeiter richten. Employer Branding kann, wenn es richtig gemacht ist, Motivation und Identifikation der vorhandenen Mitarbeiter steigern.

Was meinen Sie damit, wenn es richtig gemacht ist?

Ich meine damit, dass gewisse Werte, Einstellungen und Vorzüge, die beim Employer Branding von einem Unternehmen extern und intern kommuniziert werden auch der Realität entsprechen müssen. Wird die Kluft zwischen Wunsch und Wirklichkeit zu groß, dann bewirkt Employer Branding genau das Gegenteil, nämlich Demotivation und einen Verlust von Identifikation.

Wie geht „richtiges Employer Branding“?

Zunächst sollten natürlich die Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens in die Erarbeitung der Arbeitgebermarke mit einbezogen werden. Man kann z.B. in Workshops erarbeiten, warum die Mitarbeiter gerne bei ihrem Unternehmen sind und was die Arbeit in ihrem Unternehmen besonders macht. Viele Unternehmen, besonders Mittelständler, unterschätzen übrigens ihre Attraktivität für Bewerber.

Mittelständler können es mit Konzernen aufnehmen?

Wir erleben das immer wieder. Mittelständler sind sich oft gar nicht bewusst, dass sie vielleicht trotz eines unbekannten Namens oder Produkts als Arbeitgeber sehr attraktiv sein können. Vielfältige Aufgabenbereiche, die schnellere Übernahme von Verantwortung und Führung, Gestaltungsfreiräume, schnellere Entscheidungen und manchmal sogar eine vergleichbare oder bessere Bezahlung als in Konzernen. Diese Vorzüge gilt es herauszuarbeiten. Hier hilft es oft, einen erfahrenen Berater hinzuziehen, der im Rahmen eines Workshops die richtigen Fragen stellt.

Wie weit sind deutsche Unternehmen im Bereich Employer Branding?

Relativ weit. Sehr viele Unternehmen besitzen bereits Karriereseiten und sind aktiv im Hochschulmarketing. Ich würde sagen, die Notwendigkeit der Arbeitgebermarke und Positionierung ist erkannt und die technische Umsetzung meist sehr gut. Dennoch gibt es noch viel zu tun.

Wo liegt der Handlungsbedarf?

Wir spüren im Moment eine sehr große Unsicherheit, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter geht. Einerseits sind Stellen vakant, andererseits scheint eine Angst vor zuherrschen, tatsächlich einen Mitarbeiter einzustellen. Obwohl Unternehmen hochqualifizierte Bewerbungen erhalten, bleiben Stellen oft monate-,  in Einzelfällen sogar jahrelang unbesetzt. Bewerber müssen unzählige Termine wahrnehmen, treffen vom Azubi bis zum Geschäftsführer eigentlich die gesamte Belegschaft und dennoch erhalten sie keinen Arbeitsvertrag. Dass Kandidaten sich dafür mehrere Tage Urlaub nehmen und oft stundenlange Anreisen in Kauf nehmen, wird als selbstverständlich erachtet. Obwohl also technisch das Employer Branding umgesetzt wurde und funktioniert, denn der Topkandidat sitzt ja vor Ihnen, wird praktisch das Ziel nicht erreicht. Da hakt es gerade: Sie müssen am Ende auch den Vertrag machen. Sonst haben Sie den Return on Investment nicht behalten.

 

Mehr Informationen zum Employer Branding finden Sie auch unter:
www.mercuriurval.com/de/Countries/Deutschland/Unsere-Leistungen/Rekrutierung/Employer-Branding

Tagged as:

Categorised in: Allgemein, Deutschland

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

css.php