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Human Ressources

sind Erfolge überhaupt messbar?

Wie sollen Wirksamkeit und Nutzen von Human Ressources-Investitionen gemessen werden und warum HR auf diese Fragen eine Antwort haben sollte.

Die demografische Entwicklung in Deutschland zwingt Human Ressources-Abteilungen zum Umdenken. Lange konnten sich die Unternehmen meist aus einer Vielzahl an Bewerbern den passenden Kandidaten aussuchen und mussten Human Ressource nur „verwalten“. Damals standen die Kostenoptimierung und Prozessautomatisierung ganz oben auf der Agenda und waren der Maßstab für ein erfolgreiches Human Ressource Management.

Die Situation hat sich grundlegend geändert. Verfügbare Talente werden durch den demografischen Wandel rar und müssen unter hohem Aufwand fürs Unternehmen gewonnen werden. Gleichzeitig ist die Innovationskraft eines Unternehmens entscheidender Wettbewerbsfaktor geworden. Grundlage für die Innovationskraft eines Unternehmens sind die Talente im Unternehmen – das Asset der Human Ressources-Abteilungen. Durch diese verschärften Rahmenbedingungen bekommt das Human Ressources-Management in vielen Unternehmen eine strategische Bedeutung. Einerseits werden dadurch Investitionen in Human Ressources Programme schneller freigegeben, andererseits steigt der Druck enorm, den Nutzen und die Wirksamkeit dieser Investition sicherzustellen.

Human Ressources hat zunächst einmal die Aufgabe, den konkreten Bedarf an Personal in den Fachbereichen eines Unternehmens zu sichern. Die Kosten für die Beschaffung und Entwicklung der Talente sind die internen Messinstrumente der Human Ressources. Diese sagen aber noch nichts über den Nutzen und die Wirksamkeit eines Human Ressources-Management aus. Der wirtschaftliche Nutzen und Mehrwert fürs Unternehmen entsteht erst im Fachbereich. Es ist für die Verantwortlichen im Human Ressources-Bereich daher entscheidend, die Problemstellung im Fachbereich genau zu kennen. Nur so kann Human Ressource den Beitrag zur Problemlösung genau ermitteln und sichtbar mit dem Return on Investment in den Fachbereichen verbinden und kommunizieren.

Die Herausforderung, den ROI von Human Ressources exakt zu beziffern, sollte nicht davon ablenken, dass Investitionen im HR-Bereich wichtig und sinnvoll sind, auch wenn sie nicht unmittelbar mit einem Nutzen im Fachbereich verbunden werden können. So erzielt beispielsweise ein starkes Employer Branding einen Multiplikatoreffekt im Unternehmen, in dem etwa der Kosten- und Zeitaufwand bei der Gewinnung von Talenten verringert wird. Auch eine dadurch gesenkte Fluktuation und eine höhere Qualifikation der potentiellen Bewerber wirken sich positiv auf das Unternehmen aus, ohne dass der Beitrag einzelner Maßnahmen im Bereich Human Ressources quantifiziert werden kann.

Es gibt allerdings Human Ressources-Programme, bei denen der ROI relativ gut bestimmt werden kann. So tragen Investitionen in Gesundheits- und Sicherheitsprogramme unmittelbar dazu bei, dass sich die Zahl der Kranken- und Ausfalltage von Mitarbeitern verringert. Sorgfältige Auswahlprogramme und Assessments senken das Risiko von kostspieligen Fehlentscheidungen und die Quote der Fehlentscheidungen ist leicht zu ermitteln. Der zuverlässigste Indikator bleibt der vorher/nachher-Vergleich, etwa die Zahl der Bewerbungen vor und nach einer Branding-Kampagne oder die Fluktuation und Mitarbeiterloyalität nach Personalentwicklungsmaßnahmen. Voraussetzung für die Messung sind abgestimmte Human Ressources Key Performance Indicators, die Transparenz über den ROI von HR-Programmen schaffen. Transparenz über erfolgreiche und weniger erfolgreiche Maßnahmen bildet die Grundlage für weitere Investitionsentscheidungen im Bereich Human Ressources. Sie erleichtern auch die sachlichen Diskussion über den Nutzen und die Relevanz von Human Ressources-Maßnahmen.

Bei aller Sachlichkeit in der Diskussion um Human Ressources dürfen alle Beteiligten nicht aus den Augen verlieren: Es geht bei der Suche nach Talenten immer um Menschen und deren Bedürfnisse – und damit um eine nur bedingt steuerbare Größe.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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