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Im Minenfeld der Unternehmensnachfolge

Unternehmensnachfolge

Die Rekrutierung eines Nachfolgers für die Geschäftsführung ist eine anspruchsvolle, in Einzelfällen aber auch undankbare Herausforderung. Vor allem wenn es sich bei dem Klienten um ein Familienunternehmen handelt. Klare Vereinbarungen zwischen Unternehmensgründer oder Inhaber und der neuen Geschäftsführung sind wichtig, um den Übergang der Verantwortung möglichst reibungslos zu meistern.

Die Suche nach einem Nachfolger für den Unternehmensgründer oder Inhaber erfolgt in Familienunternehmen nicht immer auf dessen eigene Initiative. Vielmehr werden sie von der Familie in den nicht ganz freiwilligen Ruhestand gedrängt, obwohl der Senior mit 65+ alles andere als „ruhig“ sein möchte. Deshalb ist der freiwillige Rückzug häufig ein Lippenbekenntnis und erfolgt daher fast immer ungeplant und konzeptionslos. Das erschwert die Suche nach einem passenden Nachfolger ganz wesentlich, denn in derartigen Unternehmen sind die Entscheidungsprozesse in der Regel auf den Inhaber zugeschnitten, der sich oft für unfehlbar und damit unersetzlich hält. Welche Dimension das Problem für die Wirtschaft hat, machen Zahlen des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) in Bonn deutlich: Jedes Jahr werden rund 27.000 Unternehmen und damit rund 400.000 Arbeitsplätze übertragen.

In den maßgeblichen Funktionen von familiengeführten Unternehmen findet man meistens sehr engagierte und loyale Führungskräfte, die aber unkritisch sind und dem Firmenchef nach dem Munde reden, um sich nicht selbst ins Abseits zu stellen. Sie kennen das Unternehmen zwar aus dem Effeff, aber meist fehlt ihnen die notwendige Führungsstärke, um das Ruder zu übernehmen. Die Familienmitglieder wollen nicht immer ins Familiengeschäft einsteigen und orientieren sich anders, weil man „dem Alten“ sowieso nicht das Wasser reichen kann und dieser für Veränderungen selten aufgeschlossen ist. Nach Angaben des IfM übergeben rund 54 Prozent der Eigentümer das Unternehmen an die eigenen Kinder beziehungsweise an andere Familienmitglieder. Weitere 17 Prozent der Familienunternehmen übertragen das Unternehmen an Mitarbeiter und nur 29 Prozent der Übertragungen erfolgen an externe Führungskräfte, andere Unternehmen oder andere Interessenten von außerhalb.

Die Chance, ein Mandat für die Suche nach einem externen Kandidaten zu übernehmen und erfolgreich abzuschließen, liegt einzig in dem erklärten Willen und der nachhaltigen Verpflichtung des Inhabers, sich sofort aus dem operativen Geschäft zurück zu ziehen, sobald der Nachfolger gefunden ist. Wirklich gute Kandidaten und souveräne Persönlichkeiten werden sich auch nicht auf eine andere Lösung einlassen, weil sie die Risiken des Scheiterns sehr wohl ermessen können. Die von Inhabern gern angebotene Lösung, nach intensiver Einarbeitung und Begleitung des Nachfolgers sukzessive den Weg frei zu machen, führt in der Praxis nur selten zum Erfolg. Viel öfter frustriert sie den Inhaber, den Nachfolger und am Ende auch den Berater, der dann als Sündenbock herhalten muss. Im Einzelfall sollte dieser daher auch eher ein Mandat ablehnen, dessen Honorar zwar lukrativ, dessen Erfolgschance aber gering ist.

Ein weitsichtiger Unternehmer stellt rechtzeitig die Weichen und überträgt internen Kandidaten – ob innerhalb oder außerhalb der eigenen Familie – schon frühzeitig Verantwortung. So kann er ihre Eignung prüfen, solange er noch selbst die Zügel in der Hand hält. Die Förderung und gezielte Vorbereitung eines Kandidaten auf die Nachfolge geschieht in solchen Fällen auch aus Fürsorge um das eigene Lebenswerk und Verantwortung um die damit verbundenen Arbeitsplätze. In solchen Unternehmen findet der Berater ganz sicher andere interessante Aufgaben und Mandate, durch die er einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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