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»Sind internationale Assignments wirklich notwendig für den Sprung auf der Karriereleiter?«

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Auslandsentsendungen, so der übereinstimmende Tenor vieler unserer Kunden, gelten häufig als Voraussetzung für die interne Karriereentwicklung. Dies führt dazu, dass bei Rekrutierungen zunehmend die Bereitschaft zur internationalen Mobilität abgefragt wird. Eine eingeschränkte Mobilität – bezogen auf die kommenden zehn Jahre – wird häufig als Ausschlusskriterium gewertet. Auch im Bereich des Talent Managements ist zu beobachten, dass die Unternehmen bei der Auswahl der Mitarbeiter, die bei motivierenden Förderprogrammen berücksichtigt werden, ein authentisches »Ja« auf die Frage zur internationalen Umzugsbereitschaft erwarten.

Das wirft zwei grundsätzliche Fragen auf: Erstens, wie valide ist die Antwort auf die Frage nach uneingeschränkter internationaler Mobilität seitens der Kandidaten? Insbesondere, wenn der konkrete Schritt ins Ausland weder absehbar noch näher definiert ist. Zweitens, wie  lässt sich die Bereitschaft zur internationalen Mobilität im Rahmen der Eignungsdiagnostik prüfen? Die erste Frage lässt sich leicht beantworten: Aussagen zur internationalen Mobilität sind wenig belastbar, weil die Kandidaten in der Regel durch einen neuen Job oder durch die Möglichkeit an einem Förderprogramm teilnehmen zu können motiviert werden. Wer würde sich diese Aussage durch ein »Nein« verbauen wollen, zumal die meisten gar nicht in der Lage sind, die eigene Zukunft für die nächsten zehn Jahre derart sicher voraussagen zu können. Mit den Mitteln der Eignungsdiagnostik lässt sich die Bereitschaft zur internationalen Mobilität zumindest annähernd beantworten, denn ein qualitatives Assessment gibt Hinweise auf die Motivatoren des Kandidaten. Ist jemand beispielsweise eher bestrebt, Neues zu erleben und legt die eigene Messlatte stets hoch? Ob diese Motivatoren dann aber zu entsprechendem Handeln führen, ist nicht eindeutig vorhersehbar.

Was empfiehlt sich also aus Sicht der Unternehmen? Es geht darum, fähige Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten sowie Loyalität und Einsatzbereitschaft für den Arbeitgeber entstehen zu lassen. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn ein Kandidat in seinem Bereich erfolgreich ist. Deshalb gilt es bei der Auswahl potentieller Fach- und Führungskräfte genau hinzusehen und die Passung von persönlichen Talenten und den gestellten Anforderungen sicherzustellen. Das ist die Grundlage für deren Erfolg und damit ein viel wichtigerer Aspekt als das Festhalten an dem vergleichsweise unzuverlässigen Kriterium der »internationalen Mobilität«.  Wenn Loyalität und Einsatzbereitschaft bei  Mitarbeitern und zukünftigen Managern vorhanden sind, wird die Frage nach einem interessanten Auslandseinsatz mit ziemlicher Sicherheit mit »Ja« beantwortet.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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