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Internationale Auswahl und Entwicklung von Führungskräften

Internationale_Auswahl

Personalmanagement ist anspruchsvoll und komplex – denn Menschen sind es eben auch. Dies gilt in kleinen Unternehmen genauso wie in Großkonzernen. Die Fragestellungen werden umso vielschichtiger, je internationaler Teams werden. Wie kann hier Vergleichbarkeit geschaffen werden? Welche Maßstäbe und Kompetenzen werden angelegt, die für alle Länder gleichermaßen gelten? In welchen Bereichen müssen lokale Anpassungen berücksichtigt werden?

Die grundlegenden Aufgaben von Führungskräften sind überall auf der Welt dieselben. Ziele sind zu definieren, die notwendigen Maßnahmen zur Zielerreichung festzulegen und ihre Durchführung laufend zu überwachen, um bei Abweichungen entsprechend gegenzusteuern. Wesentlich sind dabei der Einsatz und die Führung von Mitarbeitern, denn die beste Strategie nützt nichts, wenn nicht die richtigen Mitarbeiter an der richtigen Stelle zu ihrer Umsetzung zur Verfügung stehen und kompetent geführt werden. Deshalb sind bestimmte Kompetenzen universal gültig und können über internationale Assessments bei Kandidaten überall in der Welt geprüft werden.

Die kulturellen Unterschiede, die in Deutschland bereits zwischen verschiedenen Bundesländern auftreten, sind umso größer, je weitgespannter das Unternehmen agiert. So gestaltet sich schon in Europa die Zusammenarbeit über Ländergrenzen hinweg als schwierig, noch mehr gilt dies über Kontinentalgrenzen hinweg. Kulturelle Unterschiede bedingen unterschiedliche Vorstellungen über die Rolle von Führungskräften und Mitarbeitern, die es bei der Suche nach Führungskräften von international besetzten Mitarbeiterteams oder bei Auslandseinsätzen zu berücksichtigen gilt. Während in den USA und den meisten europäischen Ländern den Mitarbeitern möglichst große Freiräume bei der Zielerreichung gewährt werden, legen andere Kulturen mehr Wert auf enge Führung und rigide Disziplin und Gehorsam gegenüber Vorgesetzten. Als typische ‘soft skill’ besteht interkulturelle Kompetenz darin, sich in Menschen anderer Kulturkreise hineinversetzen und ihre Wertvorstellungen beim eigenen Handeln berücksichtigen zu können. Persönlichkeitsattribute wie Empathie, Offenheit und Neugierde gegenüber dem zunächst Fremden, Sensibilität und geistige Flexibilität zeichnen Menschen mit interkultureller Kompetenz aus. Solche Kompetenzen sind über Assessments durchaus messbar und lassen sich über Trainings und Coachings verbessern.

Mit 50 Teams in 24 Ländern arbeiten wir bei Mercuri Urval mit unseren Kunden an den eingangs genannten Fragestellungen. Die Arbeit über Ländergrenzen hinweg stellt auch an uns als Berater besondere Anforderungen. Dies gilt sowohl im Executive Search bei einer internationalen Suche als auch in der Entwicklung von Führungskräften. Eine enge Abstimmung der Prozesse, die gleichen Kriterien bei der Auswahl und Potenzialdiagnostik, die in allen Ländern anwendbar ist, aber dennoch lokale Normen berücksichtigt, helfen hier weiter. Die Beispiele dafür sind so vielfältig wie unsere Kunden: So läuft der Executive Search parallel in Frankreich, Deutschland und England, wenn ein dreisprachiger Vertriebstrainer gesucht wird – und fließt dann in den Auswahlrunden in der deutschen Unternehmenszentrale des Kunden zusammen. Für Assessments von Führungskräften in international operierenden Unternehmen werden die beteiligten Beraterteams in den verschiedenen Ländern intensiv geschult, damit die Bewertungen den gleichen Maßstäben folgen und kalibriert sind. So bilden wir beispielsweise einen zeitgleichen Assessment Prozess in verschiedenen Ländern in der jährlichen Beförderungsrunde eines weltweit agierenden Beratungskonzerns ab. Aus Erfahrung wissen wir: Es gibt für internationale HR Prozesse keine Lösung aus der Schublade.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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