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»Im Kampf um die Talente werden zu viele Zielgruppen vorschnell beiseite geschoben«

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Auf dem deutschen Arbeitsmarkt tobt – auch wenn das ein wenig martialisch klingen mag – der »War for Talent«. Aufgrund der demographischen Entwicklung droht den Unternehmen dabei mittelfristig der Nachschub an jungen Führungskräften auszugehen, so die Warnung vieler Unternehmenslenker. Diese Tatsache lässt sich zweifelsfrei mit Zahlen belegen und nicht wegleugnen. Doch steckt in ihr nur die halbe Wahrheit. Denn sie geht davon aus, dass nur junge, dynamische, vorwiegend männliche Bewerber in die engere Auswahl für die Karriereförderung und Führungspositionen kommen, weil sie flexibel, digital affin und mobil sind und weil sie für ein niedrigeres Gehalt zu bekommen sind.

Wenn es um die Besetzung von Fach- und Führungspositionen geht, überwiegt unserer Erfahrung nach bei den Unternehmen daher der Wunsch nach Kandidaten, die höchstens Ende 30 oder Anfang 40 sind und in Vollzeit arbeiten können. Diese enge Definition schränkt den Kandidatenpool jedoch erheblich ein und versperrt die Sicht auf eine große Zahl an geeigneten Talenten für Fach- und Führungspositionen. Dazu gehören eindeutig Mitarbeiter, die 50 Jahre und älter sind und noch mehr als ein Jahrzehnt im Erwerbsleben stehen werden. Auch die Teilzeitarbeitenden, von denen die meisten Frauen sind, werden bei der Auswahl nicht berücksichtigt, obwohl sie oft die fachlichen und persönlichen Qualifikationen für Führungsaufgaben mitbringen. Beide Gruppen bringen oft viel Berufserfahrung, persönliche Reife und Verantwortungsbewusstsein für nachhaltigen Unternehmenserfolg mit, der nicht auf kurzfristige Erfolge und Karrieresprünge abzielt. Auch der Umstand, dass sie meist an einem Standort soziale Wurzeln geschlagen haben und auf Kontinuität setzen, muss für Unternehmen kein Nachteil sein. Dass ältere Mitarbeiter höhere Gehälter verlangen als jüngere Kollegen, entspricht auch nicht mehr dem neuesten Stand auf dem Arbeitsmarkt. Die »Jungen« wissen nämlich um ihre günstige Verhandlungsposition und liegen somit oftmals gleichauf.

In den deutschen Unternehmen muss daher ein Umdenken stattfinden: Wer einerseits von der Politik fordert, aus wirtschaftlichen Gründen das Renteneintrittsalter auf 67 Jahren heraufzusetzen, sollte andererseits selbst die Bereitschaft zeigen, auch Menschen über 50 einzustellen und mit ihnen zu planen. Denn schließlich kommt es weder in der Politik noch in der Wirtschaft auf das Alter, Geschlecht und weitere Unterscheidungsmerkmale an, sondern auf die Qualifikation für eine Aufgabe!

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

1 Response »

  1. Vielleicht sollten Unternehmen sich weniger an demografischen Gegebenheiten orientieren, sondern die Leute, die das sind besser schulen, damit sie sich z. B. mittels Leadership Coaching zu Führungskräften entwickeln können.

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