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Managementcoaching: Vom Chef zum Anführer

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Die Qualität der Führungskräfte macht sich vor allem in Zeiten des Umbruchs bemerkbar, wie sie zahlreiche Branchen durch die Herausforderungen von Digitalisierung und Industrie 4.0 aktuell durchmachen. Coaching kann Topmanagern dabei helfen, das eigene Führungsverhalten zu verbessern und die Mitarbeiter von Befehlsempfängern zu Mitstreitern zu machen, um so zu neuen Lösungen zu gelangen.

Es gibt, etwas vereinfacht dargestellt, zwei Arten von Führungskräften. Die eine Art erklärt ihren Mitarbeitern in der Besprechung am Vormittag das Konzept, fragt sie, wie sie ihre Aufgabe angehen wollen und geht am Nachmittag auf den Golfplatz. Am Abend lässt sie sich dann die Ergebnisse berichten. Die andere Art erklärt ihren Mitarbeitern am Morgen, was und wie es zu tun ist, kontrolliert den ganzen Tag, ob alles funktioniert und geht am Abend erschöpft nach Hause. Die meisten Führungskräfte gehören zur zweiten Art und fühlen sich deshalb oft am Rande der Erschöpfung. Allerdings sind sie daran nicht ganz unbeteiligt, denn Variante eins setzt voraus, dass die eigenen Mitarbeiter soweit entwickelt werden, dass sie selbstständig und eigenverantwortlich die Grundaufgaben bewältigen können, weil sie wissen, welchen Beitrag ihre Aufgabe im Gesamtkontext leistet.

Was können Manager also tun, damit sie tagsüber auf den Golfplatz gehen können und am Ende des Tages dennoch ein erfolgreiches Unternehmen haben? Sie können zuallererst an sich arbeiten und eine Unternehmenskultur des Delegierens von Aufgabe und Verantwortung schaffen, die von den Führungskräften der zweiten und dritten Reihe vorgelebt wird. Nur so können die Mitarbeiter und ihr kreatives Potenzial erschlossen und wichtige Ziele wie mehr Kundenorientierung und effizientere Aufgabenerfüllung erreicht werden. Das Mittel der Wahl, um Ziele zu erreichen, heißt Coaching. Das Gute daran: der Coach ist nicht nur für die Theorie, sondern auch für die Umsetzung mit verantwortlich.

Als Coach hat man einen neutralen Blickwinkel auf das Geschehen in den Unternehmen und verfügt über Einblicke in viele unterschiedliche Unternehmen. Und fast immer sieht man findige und lernfähige Menschen, die teils unentdeckte und nicht geförderte Kompetenzen haben und die selbst gerne mehr Verantwortung für ihr Tun übernehmen würden. Dieses positive Menschenbild sollte auch die Haltung der Führungskraft sein, die die Erfahrung aus dem Coaching in den Führungsalltag einfließen lassen will.

Das Coaching von Führungskräften basiert oft auf dem sogenannten GROW-Modell und soll den Teilnehmern helfen, ihr Führungsverhalten in vier Schritten zu verbessern. Der Name des Modells stammt von den vier Anfangsbuchstaben der englischen Wörter dieser Schritte: Goals (Ziele vereinbaren), Reality (Ist-Zustand analysieren), Opportunity (Möglichkeiten abwägen) und Will (Wille zum Handeln). Der Ausgangspunkt im Coaching ist die klare Formulierung des Ziels. Zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern muss die Richtung klar sein, in die das Unternehmen oder die Abteilung steuern soll. Diese Übereinstimmung erkennt man am besten daran, dass die Mitarbeiter von sich aus in der Lage sind, ihre Ziele zu formulieren. Im zweiten Schritt muss es daher eine Diskussion über den aktuellen Zustand geben, denn es ist für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen wichtig, dass möglichst alle Facetten und Sichtweisen auf die Lage berücksichtigt werden.

Im dritten Schritt geht es um die Suche nach Lösungen und konkreten Handlungsoptionen. Dazu sind in einem kreativen Prozess innerhalb der Abteilung die Möglichkeiten auszuloten, mit denen ein bestimmtes Projekt verwirklicht oder ein Ziel erreicht werden könnte. Liegen alle Möglichkeiten auf dem Tisch, werden diese nach zielführenden Prinzipien bewertet, denn neben den zeitlichen und finanziellen Rahmenbedingungen spielen auch die Durchführbarkeit und der zu erwartende Nutzen eine wichtige Rolle. Ist ein praktikabler Lösungsvorschlag gefunden worden, kommt es darauf an, ihn in konkrete Teilschritte zu zerlegen, Verantwortlichkeiten zu verteilen und die Umsetzung abzustimmen. Das hohe Maß an Verbindlichkeit in dieser vierten Phase führt dazu, dass Coaching von den teilnehmenden Führungskräften nicht als weichgespülte Diskussionsveranstaltung wahrgenommen wird, sondern als zielorientiertes Instrument zur Aufgabenerfüllung.

Eine Führungskraft, die mit den Elementen des GROW-Modells führen will, sollte vor allem zuhören können. Das setzt nicht nur die richtigen Fragen voraus, sondern auch ein ehrliches Interesse und ein Gespräch auf Augenhöhe. Andere Ideen sollten zugelassen und durch relevante Fragen auf ihre Umsetzbarkeit geprüft werden. Ein positives und konstruktives Feedback ermutigt die Mitarbeiter, auch bei nicht umsetzbaren Ideen weiter am Ball zu bleiben. Die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter setzt sich aus vielen kleinen Bausteinen zusammen, die Geduld erfordern. Es bedeutet vor allem auch Arbeit an sich selbst, denn nur wer am eigenen Führungsverhalten arbeitet, kann die Haltung seiner Mitarbeiter mittelfristig verändern.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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