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Mit Mentoring Führungskräfte aus den eigenen Reihen gewinnen

Mentoring_Führungskräfte

Geeignete Führungskräfte für das Unternehmen zu rekrutieren kann in manchen Branchen und Regionen zu einem echten Problem werden. Eine oft übersehene Quelle liegt dabei quasi vor der Haustür: die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Nicht alle aus der Belegschaft fühlen sich zu Höherem berufen, aber mittels Potenzialanalysen können Unternehmen herausfinden, wer dafür in Frage kommt. Coaching und Mentoring helfen zudem dabei, wichtiges Wissen im Unternehmen zu halten.

Das ungebremste Wachstum der Ballungszentren in Deutschland kennt viele Verlierer: es sind die eher ländlich geprägten Regionen, in denen viele mittelständische Unternehmen beheimatet sind. Wenn das Wort vom Fachkräftemangel mal wieder die Runde macht, richten sich die Blicke oft auf diese Regionen. Die dort angesiedelten Unternehmen stehen vor dem Problem, ihren Fach- und Führungskräftenachwuchs aus immer weniger Kandidaten rekrutieren zu können und nur selten gelingt es ihnen, welche aus den Ballungszentren herauszulocken. Zu gering erscheinen vielen Kandidaten dort die Karriere- und Entwicklungschancen.

Anstatt die Hände über dem Kopf zusammenzuschlagen sind Unternehmen deshalb gut beraten, den Blick öfter auch mal nach innen zu richten und diejenigen als potenzielle Kandidaten für verantwortungsvollere Aufgaben zu prüfen, die bereits im Unternehmen sind. Zumal sie damit gleich zwei Probleme auf einmal lösen können: Nicht wenige Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen vorzeitig, wenn sie für sich dort keine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten sehen, weil ihnen das niemand zutraut. Natürlich wird der Pförtner nicht über Nacht zum ernsthaften Kandidaten für die Abteilungsleitung, aber in vielen Fachabteilungen sitzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen. Manchen fehlt es an der Motivation, anderen wiederum an den Chancen dazu. Die Letztgenannten sind es, die oft nur einen Mentor benötigen, um den nächsten Schritt zu tun. Das bietet Unternehmen die Chance, vielversprechende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an sich zu binden und Probleme bei der Führungskräfterekrutierung zu vermeiden anstatt mittelfristig zwei Vakanzen besetzen zu müssen.

Im ersten Schritt gilt es deshalb herauszufinden, welche Mitarbeiter das Rüstzeug für weitere Karriereschritte mitbringen. Hier sind Einzelassessments, die die Geschäftssituation des Unternehmens sowie die spezifische Rolle und Position einer Stelle sowie des dafür vorgesehenen Mitarbeiters berücksichtigen, das Mittel der Wahl. Persönliche Entwicklung beginnt mit Raum für Reflexion und Einsicht – und genau diesen bieten die ein- bis dreitägigen Assessment Center. Auf der Grundlage eines gemeinsam entwickelten Kompetenzmodells liefern die Assessment und Development Center spezifische, detaillierte und praxisrelevante Empfehlungen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter. Sie zeigen, welche Kompetenzen die Mitarbeiter haben, wo und in welchem Zeithorizont  Entwicklungsmöglichkeiten liegen und welches der passende Karriereweg für die Mitarbeiter ist.

Auf dieser Grundlage treffen Unternehmen leichter die richtige Wahl, wenn sie Mitarbeiter befördern und entwickeln. Die Kompetenzen, die dafür benötigt werden, liegen oft jenseits formaler Qualifikationen und Erfahrungen. Die Beraterinnen und Berater von Mercuri Urval sind Spezialisten wenn es darum geht, Motivation, Ehrgeiz und Persönlichkeitsmerkmale zu beurteilen. Durch den objektiveren Blick von außen, der durch die Assessment Center möglich ist, wird zugleich die Chancengleichheit in Unternehmen gefördert. Im zweiten Schritt geht es dann darum, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter durch ein externes Coaching oder einen unternehmensinternen Mentoring-Prozess zu unterstützen – manchmal kann auch eine Kombination aus beidem sinnvoll sein.

Das Business Coaching von Mercuri Urval beginnt mit einem genauen Verständnis der individuellen Person, das die beteiligten Akteure gemeinsam definieren. So versteht der Coach die unternehmerische Situation ebenso wie die Kompetenzen des Mitarbeiters. Bei der Zielsetzung berücksichtigen wir sowohl die Anforderungen des Unternehmens als auch die des Mitarbeiters. Die Business Coaches von Mercuri Urval arbeiten nach ihrer eigenen ABCD™-Methode (Activity-Based Coaching and Development). Sie stellt sicher, dass Coaching ein praktischer Prozess ist und kein theoretischer Ansatz bleibt. Mit unserem dreidimensionalen Ansatz sorgen wir dafür, dass der Linienvorgesetzte über den gesamten Coachingprozess hinweg mit eingebunden ist. Das heißt, dass er die Entwicklung des Teilnehmers unterstützen und dem Business Coach darüber Rückmeldung geben kann, welche Herausforderungen sich gestellt haben und wie sie gemeistert wurden.

Die Unterstützung seitens des Unternehmens, etwa durch einen Mentor aus der nächsthöheren Führungsebene, fördert die Weitergabe von wichtigem Wissen und besonderer Erfahrung. Dabei ist es nicht die Aufgabe des Mentors, etwaige Lösungen vorzugeben. Vielmehr soll er wie eine Art Geburtshelfer die im Kandidaten schlummernde Lösung ans Licht bringen, denn nur durch die Aktivierung der eigenen Lösungskompetenz wird aus einem Mitarbeiter mittelfristig eine Führungskraft. Dieser Austausch ist deshalb auch keine Einbahnstraße, sondern verhilft Mentor und Coach zu neuen Erkenntnissen und bringt damit ein Unternehmen doppelt voran.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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