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Mitarbeiterbindung und Innovationsfähigkeit

Erfolgsfaktor Generation Y

„…ich würde ohne Weiteres kündigen, wenn mich eine Arbeit langweilt. Dann werde ich eben arbeitslos und warte auf die nächste Stelle“. Solche Aussagen von Arbeitnehmern der Generation Y (geboren ab 1981), stoßen bei Vertretern der vorherigen Generationen oft auf Unverständnis und Ablehnung. Ich gehöre ganz klassisch der Generation X (geboren 1965 – 1980) an und schwanke zwischen Bewunderung und Ablehnung, wenn mich Kandidaten der Generation Y im ersten Interview nach Möglichkeiten für ein Sabbatical und dergleichen fragen. So eine Haltung war „zu meiner Zeit“ eher die Ausnahme, geträumt haben davon vermutlich viele…

Selbstbewusst, fordernd, kompromisslos, nach Selbstverwirklichung strebend sind einige der Attribute, die der Generation Y zugeschrieben werden. Sie sind schneller bereit den Job zu wechseln, wenn die Arbeitsbedingungen nicht mehr stimmen, sie mit dem Chef nicht mehr klar kommen. Das Verhalten der früheren Generationen war deutlich angepasster. Persönliche Bedürfnisse wurden hinten angestellt, das Pflichtgefühl für Arbeit und Arbeitgeber überwog, für die Karriere wurde ein Großteil des Privatlebens geopfert. Das strebt nur noch eine Minderheit der Generation Y an. Diese Veränderungen werden häufig als Wertewandel, auf den sich die Unternehmen einstellen müssen, beschrieben. Ich bin der Meinung, dass es sich nicht wirklich um einen Wandel an Werten handelt, sondern eher um einen Wandel darin, wie schon immer gleiche Bedürfnisse eingefordert werden. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung sowie die Individualbedürfnisse nach Wertschätzung, Anerkennung usw. wurden schon vor 70 Jahren von Maslow als sogenannte Wachstumsbedürfnisse definiert. Daran hat sich nichts geändert. Der Unterschied liegt in der Selbstverständlichkeit, bestärkt durch die Verschiebung von Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt, mit der die Generation Y diese heutzutage einfordert.

In diesem Zusammenhang sind die Ergebnisse der Gallup Studie sehr interessant. Jährlich veröffentlicht das Gallup Institut eine Studie zur emotionalen Bindung von Arbeitnehmern an ihr Unternehmen. 2012 waren es 61 Prozent der Beschäftigten, die nur eine geringe und 24% die keine emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber verspüren. Eine mangelnde Bindung an den Arbeitgeber hat unmittelbare Auswirkungen auf die Produktivität und Innovationskraft von Arbeitnehmern. Aspekte der Bindung sind laut dieser Studie unter anderen: Anerkennung, als Mensch gesehen werden, lernen, sich entwickeln und tun, was man am besten kann. Letzteres hat mit der Entfaltung von Potential – von Talent – zu tun und meint nichts anders als Selbstverwirklichung. Seit 2001 veröffentlicht das Gallup-Institut diesen „Engagement Index“. Der Anteil der emotional ungebundenen Arbeitnehmer hat sich in dieser Zeit mit einer Schwankungsbreite von 5% kaum verändert. Die aktiv Engagierten, die herausragende Leistungen erbringen, betrugen 2012 nur 15%. Diese Gruppe erbringt drei mal mehr Ideen für Innovationen als der Großteil der Arbeitnehmer, die sich nur wenig oder gar nicht ans Unternehmen gebunden fühlen, aber sie ist eben erschreckend klein. Als eine der Hauptursachen für eine mangelnde Bindung an das Unternehmen werden dabei das Verhalten von Führungskräften und deren fehlende Offenheit für Ideen und Vorschläge gesehen.

Work-Life-Balance durch die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort (Home-Office-Lösungen), eine auf Kooperation und Mitsprache basierende Führungskultur sowie Wertschätzung und Respekt als zentrale Bestandteile der Unternehmenskultur, offene und transparente Kommunikation, multiple Möglichkeiten sich weiter zu entwickeln auch jenseits der Karriereleiter sind Hauptansatzpunkte um Arbeitsbedingungen zu schaffen, die mit den Bedürfnissen der Generation Y in Einklang stehen und somit eine emotionale Bindung an das Unternehmen fördern.

Trotz aller Bemühungen und selbst bei einer ausgeprägten emotionalen Bindung an das Unternehmen wird es nicht immer gelingen, die Mitarbeiter so dauerhaft im Unternehmen zu halten, wie dies in früheren Zeiten der Fall war. Die Generation Y und deren Nachfolger werden im Schnitt deutlich mehr Stationen mit kürzeren Verweildauern in ihren CVs aufweisen. Hier sind Personalmanager und Führungskräfte auch gefordert, eine andere Lesart von CVs zu entwickeln, um Potential nicht bereits durch tradierte Auswahlkriterien zu verschenken.

Eine Einstimmung auf die Forderungen der Generation Y kann viel ungenutztes Potential in Unternehmen auch bei den früheren Generationen hervorbringen. Eine Auseinandersetzung mit der veränderten Anspruchshaltung der Generation Y ist nicht nur eine Zwangsläufigkeit, weil wir angesichts der demographischen Entwicklung ohnehin keine Wahl haben (im Jahr 2020 entstammen bereits über 50% der Arbeitnehmer der Generation Y), sondern eine Notwendigkeit für Unternehmen, um attraktiv als Arbeitgeber und innovativ im globalen Wettbewerb zu bleiben.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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