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Nachfolgeplanung

Zwei schnelle Antworten

Die Nachfolgeplanung für Schlüsselfunktionen und Führungsaufgaben steht in vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda. Auf der Internetseite des Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie beschreibt das dortige „Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung“ eine Vorgehensweise für die Nachfolgeplanung und empfiehlt dabei zu Beginn, zwei Punkte zu klären:

-      „Haben interne Besetzungen Vorrang vor externer Suche, oder ist dies von bestimmten Voraussetzungen abhängig?“

-      „Soll ausschließlich das Leistungsprinzip gelten, oder sollen auch Elemente des Senioritätsprinzips (Anrecht verdienter älterer Beschäftigter auf Nachfolgepositionen) einbezogen werden?“


Hier wollen wir helfen, denn beide Punkte können schnell geklärt werden.

1.   „Haben interne Besetzungen Vorrang vor externer Suche, oder ist dies von bestimmten Voraussetzungen abhängig?“

Bei wenigen anderen Themen laufen die Fäden einer modernen Unternehmensführung so dezidiert zusammen, wie  bei der Nachfolgeplanung. Wo wollen wir hin? Welche Herausforderungen müssen wir in der Zukunft meistern? Welche  Mitarbeiter brauchen wir  dafür? Welche Kompetenzen müssen diese mitbringen? Und, als Kernfrage, kenne ich meine aktuellen Mitarbeiter? Denn kenne ich die Kompetenzen, Fähigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter genau, kann ich sie flexibel einsetzen und ihre Stärken gezielt nutzen. Voraussetzung ist aber, dass diese Kompetenzen und Fähigkeiten in Deckung gebracht werden können mit der zukünftigen Strategie des Unternehmens.

Die Antwort lautet also:
Die Besetzung ist von Bestimmten Voraussetzungen abhängig. Und zwar immer.
Ob sie intern oder extern erfolgt, sollte deshalb eine Frage der besten Eignung sein.

2.   „Soll ausschließlich das Leistungsprinzip gelten, oder sollen auch Elemente des Senioritätsprinzips (Anrecht verdienter älterer Beschäftigter auf Nachfolgepositionen) einbezogen werden?“

Ein „Anrecht verdienter älterer Beschäftigter auf Nachfolgepositionen“ kann es in einem modernen Unternehmen nicht geben. Dies liefe dem Leistungsprinzip diametral entgegen. Eine Nachfolgebesetzung soll schließlich den zukünftigen Anforderungen gerecht werden. Wer verdiente Mitarbeiter honorieren will, sollte sich dafür andere Mechanismen einfallen lassen. Und wer unbedingt will, dass verdiente Mitarbeiter auch unter Leistungsaspekten gerechtfertigt eine Nachfolgeposition antreten können, der muss sich mit einer sorgfältigen Nachfolgeplanung dafür wappnen. Dazu gehört, dass man Mitarbeiter für die Herausforderungen der Zukunft befähigt und schon heute auf fachlich und mental vorbereitet. Nicht zuletzt kann so ein wertvoller Beitrag für eine langfristige Motivation und Bindung der richtigen Mitarbeiter geleistet werden. Dem Leistungsprinzip sollte dies jedoch nicht zuwider laufen.

Die zweite Antwort lautet also: Das Leistungsprinzip soll ausschließlich gelten. Und zwar im Hinblick auf das zukünftige Leistungspotenzial, und nicht auf Erfolge der Vergangenheit.

Im weiteren Verlauf der ministeriellen Empfehlungen kommen wir dann auch wieder dahin, dass die vorgeschlagenen Prozessschritte die richtigen sind: Schlüsselfunktionen bestimmen, Anforderungsprofile klären, Kandidaten auf Eignung prüfen, gegebenenfalls qualifizieren und mit einer guten Vorbereitung in die neue Position einführen. Jetzt sind wir wieder auf derselben Linie.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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