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Vier Schritte für das erfolgreiche Onboarding von Führungskräften

Onboarding

Die erfolgreiche Integration von Managern, die neu in ein Unternehmen kommen, ist zweifellos eine Herausforderung, die über den Unternehmenserfolg entscheidet. Heute müssen die Neuen immer schneller Leistung zeigen und Erfolge vorweisen, sonst droht ihnen schnell das Ende der erhofften Success-Story. Umso erstaunlicher ist es, dass das „An-Bord-Holen“ oder „Andocken“ einer neuen Führungskraft häufig mit einem Einarbeitungsplan gleichgesetzt wird. Verantwortliche gehen wie selbstverständlich davon aus, dass das Onboarding automatisch klappt – aber ist das tatsächlich so? Nein, denn etwa  40 Prozent der neuen Führungskräfte verlassen innerhalb von 18 Monaten das Unternehmen wieder. Das verursacht hohe Fluktuationskosten. Es ist geradezu paradox, dass Unternehmen viel Geld in die Suche und Auswahl des passenden Kandidaten stecken, ihn dann aber beim Sprung ins kalte Wasser häufig nur oberflächlich begleiten.

Erfolgreiches Onboarding geht über die Vermittlung fachlichen Know-hows und über die soziale Akzeptanz im Team hinaus. Ein neuer Manager muss in das Unternehmen, seine spezifische Unternehmenskultur und Netzwerke integriert werden – denn nur als Insider kann er rasch zum echten Leistungsträger werden. Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, seine eigene Sprachregelung und gewisse Do’s und Don’ts – dies alles zu kennen und zu beachten ist für den Erfolg einer neuen Führungskraft entscheidend.

Erfolgreiches Onboarding zielt deshalb darauf ab, den Neuen rasch mit dem „unternehmerischen Mindset“ vertraut zu machen. Dazu sind vier Schritte erforderlich. Erstens sollte so früh wie möglich mit der  gemeinsamen Arbeit begonnen werden. Schon vor dem ersten Arbeitstag der neuen Führungskraft können die ersten Tage und Wochen gemeinsam geplant werden. Zeigen Sie im Vorfeld nicht nur ihm sondern auch gegenüber dem internen und externen Umfeld, dass er der Richtige für die Position ist. Zweitens sollte im Unternehmen die Unterstützung der neuen Führungskraft organisiert werden. Coaching- und Mentoring-Angebote helfen ihr, die eigene Rolle im Job zu reflektieren und vor Fehleinschätzungen zu bewahren. Drittens sollten Möglichkeiten zum Netzwerken geschaffen werden. Persönliche Kontakte sind das A und O, damit die neue Führungskraft im Unternehmen richtig andocken kann. Mit wem muss sie sich koordinieren, wer arbeitet ihr zu und wem gegenüber ist sie weisungsberechtigt? Mit diesen Leuten sollte der Neue schnell zusammenkommen, damit er sein eigenes Netzwerk im Unternehmen aufbauen und wichtige Entscheidungen auf solider Basis treffen kann. Viertens und letztens: Konstruktives Feedback in den ersten 100 Tagen. Nur so weiß der Neue, wie er im Unternehmen wahrgenommen wird und ob er ihre Erwartungen erfüllt. Jeder macht am Anfang Fehler – entscheidend ist, ob er diese Fehler durch ehrliches Feedback erkennen und – gegebenenfalls durch individuelles Coaching – daraus lernen kann.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

2 Responses »

  1. Das Onboarding von neuen Mitarbeitern und Führungskräften insbesondere wird manchmal vernachlässigt, manchmal wird auch die Kultur und der Zusammenhang von Menschen un Strukturen unterschätzt, vor allem auch in dem Fall wo eine Transformation bevorsteht. Offene Kommunikation und Feedback schaffen die Transparenz alles andere Misstrauen. Leider wird dieses Onboarding in vielen Organisationen kaum vorbereitet und kommt der neue Mitarbeiter gleich ins kalte Wasser.

  2. Das kann ich leider aus eigener Erfahrung bestätigen. Habe leider bei meinem letzten Arbeitgeber erst später erfahren, dass im ersten Halbjahr 2017 die Fluktuationsrate über 40% lag. What a waste of human capital! https://t.co/orD87pMZpM

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