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Quereinsteiger im Management – so wird das Risiko zur Chance

Illu-Quereinsteiger

Die Besetzung einer Führungsposition ist immer eine Herausforderung. In fast jeder Branche stellt sich dabei regelmäßig die Frage, über wie viele Fachkenntnisse der Kandidat verfügen sollte. Oder anders gefragt: Kann auch ein branchenfremder Quereinsteiger erfolgreich für ein Unternehmen tätig sein, etwa im Bereich der Erneuerbaren Energien oder in der IT- oder Automotive-Industrie? Die Antwort darauf fällt überraschend deutlich aus.

Personalentscheidungen sind immer mit einem gewissen Risiko verbunden, das gilt natürlich besonders für Führungspositionen, weil dort die Entscheidungen getroffen werden, die sich am nachhaltigsten auf das Unternehmen auswirken. Je wichtiger die zu besetzende Position innerhalb eines Unternehmens ist, desto teurer werden Fehlentscheidungen. Für die Verantwortlichen im Personalbereich wird die Aufgabe angesichts der immer rascheren Technologiesprünge sowie des immer kleiner werdenden Kandidatenmarktes nicht einfacher. Im Gegenteil, die Unsicherheit wächst, denn immer seltener stehen Kandidaten zur Verfügung, die alle gewünschten Qualifikationen und Kompetenzen mitbringen. Folglich müssen Kompromisse eingegangen werden. Doch woher soll man wissen, ob der branchenfremde, aber hochmotivierte Kandidat als Führungskraft erfolgreich sein wird?

Eine solche Frage sicher beantworten zu können, war vor mehr als 50 Jahren  das Ziel des Unternehmensgründers von Mercuri Urval. Mit wissenschaftlichen Methoden machte er sich an die Arbeit und entwickelte praktische Konzepte, die die Basis für den Erfolg von Mercuri Urval legten. Entsprechend weiterentwickelt können wir auch heute gewährleisten, dass scheinbar ungewöhnliche Entscheidungen bei der Auswahl von Führungskräften auf sicherer Basis getroffen werden. Damit das gelingt, müssen zwei Faktoren geprüft und in Übereinstimmung gebracht werden: Das Anforderungsprofil der Position und das Kompetenzprofil des Bewerbers. Nur wenn deutlich herausgearbeitet wird, welche Kompetenzen benötigt werden, können sie zielgerichtet rekrutiert werden. Es sind nämlich Kompetenzen wie Ergebnis- und Umsetzungsorientierung, konzeptionelle und analytische Fähigkeiten oder adressaten- und situationsgerechte Kommunikation, die richtig praktiziert, entscheidend für den Erfolg in einer Managementfunktion sind. Das heißt nicht, dass Branchen- und Fachkenntnisse oder Erfahrung keine Rolle spielen. Für eine Führungsposition im Vertriebsbereich ist das Wissen um entsprechende Vertriebsprozesse, -systeme und Tools selbstverständlich unerlässlich. Der Vertriebsleiter einer Versicherung oder eines Konsumgüterherstellers bringt allerdings aufgrund der völlig unterschiedlichen Produkte und Vertriebsprozesse nicht das notwendige Rüstzeug mit, um auch den Vertrieb von Windanlagen erfolgreich zu führen und zu verbessern. Ein Vertriebsleiter aus dem Automotive-Bereich oder dem Maschinenbau dagegen schon eher.

Nachhaltiger Erfolg in sich immer schneller ändernden Märkten erfordert eine besondere Flexibilität der Manager. Sie müssen ihre Strategien an die Veränderungen anpassen. Die sich daraus ergebenden Chancen zu erkennen und zu nutzen verlangt Fähigkeiten, die sich nur bedingt erlernen lassen und wenig mit branchenspezifischem Fachwissen zu tun haben. Diese Kompetenzen sind im Persönlichkeitsprofil einer Person verankert. Das gilt auch für das Potenzial, sich in kurzer Zeit das noch fehlende Fachwissen anzueignen.

Für die tiefgreifende Potenzialanalyse des Kandidaten werden heute wissenschaftlich fundierte Methoden eingesetzt. Mit ihnen können strategische Fähigkeiten, Führungskompetenz und Resultatorientierung relativ gut eingeschätzt werden. Quereinsteiger aus benachbarten Branchen oder Kandidaten mit hohem Entwicklungspotenzial erweisen sich oft als die bessere Wahl, denn sie kommen mit neuen Sicht- und Denkweisen oft zu erfolgreichen Lösungen. Hilfreich ist beim Auswahlprozess die Trennung von unbedingt erforderlichen Kompetenzen und solchen Qualifikationen, die nice to have aber nicht erfolgskritisch sind. Die Prüfung von Kandidaten mit den Mitteln der Eignungsdiagnostik ist eine Investition in die Auswahlgüte, da weitere relevante Informationen zum Kandidaten für die Einstellungsentscheidung zur Verfügung stehen. Die Qualifikationen und Erfolge der Vergangenheit sagen leider nicht alles über die Erfolgswahrscheinlichkeit in der Zukunft aus. Berücksichtigt die Personalauswahl neben den fachlichen auch die persönlichen Kompetenzen, zahlt sich der Mut, einen Quereinsteiger einzustellen, in aller Regel aus.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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